Многим известна ситуация, когда продажами в организации, развивающейся с нуля, по изначально сложившейся традиции, занимается один-единственный сотрудник. Он же собственник. Он же, в большинстве случаев, генеральный директор. Те немногочисленные приходящие и уходящие менеджеры, которых он различными путями находит, не обеспечивают, по тем или иным причинам, потребности растущего бизнеса в контрактах.
Этот вопрос волнует практически каждого руководителя, который заинтересован в увеличении продаж и дальнейшем развитии своего бизнеса. Как следует организовать обучение сотрудников отдела продаж без отрыва от их основной деятельности? Нам хочется поделиться с вами собственным опытом в решении этой первостепенной задачи.
На самом деле, существует несколько способов проведения обучения. Вначале вы должны определиться: кто будет заниматься, обучением ваших сотрудников? Может быть, штатный тренер? Приглашенный тренер для проведения корпоративного обучения технологиям продаж?
Зачем организовывать конкурсы при наборе сотрудников отдела продаж с открытого рынка труда? В чем преимущество и отличие такого подхода от «традиционных» технологий набора кадров?
Почему в одних компаниях работают прекрасные команды, которые нацелены на успех? А другим компаниям остается лишь с завистью наблюдать за их успехами, постоянно набивая шишки в попытках создать такую же команду? Испытывая все «прелести» от работы отдела: постоянную текучку, нежелание и неумение работать, конфликты с руководством и внутри команды… И это далеко еще не полный перечень.
Перед тем, как начинать долгий путь, необходимо определить, зачем нам куда-то идти. Мы уже знаем о ключевых Целях, ради которых строится профессиональная система продаж:
1. Гарантированный сбыт.
2. Независимость от кадров (от 2-х до 4-х любых ключевых человек).
3. Планируемое увеличение сбыта.
Кроме того, построение системы продаж поможет Вам достичь следующих Целей:
Интеллектуальный капитал состоит из трех составляющих: человеческого капитала, организационного (или структурного) капитала и клиентского капитала, каждый из которых может быть заемным или собственным.
Человеческий капитал представляет собой знания, опыт, навыки и способности конкретных физических лиц как единую экономическую ценность данного объекта бизнеса. Этот капитал неотделим от его обладателей.
Понятие «прирождённый коммерсант» (или «продажник») давно уже отнесено к области ненаучной фантастики. Люди рождаются «продажниками» не чаще, чем учёными-ядерщиками или дирижёрами симфонических оркестров. Эта профессия, как и всякая другая, предполагает и склонность, и правильное отношение к работе, и вкус к ней, и исполнительские способности. Для получения некоторых профессиональных навыков достаточно простого житейского опыта и поддержки на первых порах. Другие приобретаются в процессе практической деятельности, когда появляется знание тонкостей процесса продажи. Поэтому одной из основных задач руководителей отделов продаж является развитие профессиональных навыков. Цель руководителя, если оставить в стороне его личные мотивы – обеспечение того, чтобы сотрудники проводили в жизнь планы компании и добивались решения её задач. Для этого должны издаваться приказы, инструкции и указания, создаваться определённые методики управления и контроля, предназначенные для конкретных условий и позволяющие определить, насколько успешно выполняются те или иные задачи.
Часто при проведении кадрового аудита руководители компаний задают вопрос: какой менеджер лучше проявит себя в активных продажах, принесет больше дохода компании - «мыслитель» или «разведчик» (по тесту Белбина)? Какому кандидату на конкурсе отдать предпочтение, если стоит выбор?
... Уж сколько лет твердили миру, а мир в наше непростое время сузился до той компании, в которой вы работаете, и самой актуальной темой сегодня - управления бизнесом. Управлять можно по- разному, не выходя из офиса или не выходя из дома, все зависит от того, что конкретно требует от вас бизнес. Не будем заострять Ваше внимание к работе дома, а поговорим об управлении бизнесом в офисе. Итак, на повестке дня - проведение совещания.
Совещания бывают разные. В «совковские» времена, как их только не называли и «пятиминутками», и «летучками», и «пленарными», но суть от этого не менялась. Во главу угла ставилось: собрать людей и вынести или принять какое-либо решение. В повестке дня всегда указывался состав и причина заседания, некоторые даже пытались прописать регламент проведения, (время выступления и количество выступающих лиц), но, как правило, это, ни к чему не приводило, все нарушалось, как только требовалось принять единственно верное решение. Помните, как у Жванецкого: « То, что все соберутся, - верю! А то, что-то решат - не верю!», и затягивался этот процесс в лучшем случае на долгие часы, в худшем на несколько дней.
Мы все хотим показать себя с лучшей стороны. В том числе – в своем резюме. Поэтому многие менеджеры по продажам всячески приукрашивают в своем резюме истинное положение своих дел. Зато и большинство работодателей понимает, что содержимое практически всех резюме слабо соответствует действительности.
Поэтому профессионалы в области набора кадров не ограничиваются изучением резюме, которые писали сами соискатели (и заполняли, как Бог на душу положит). Они выдают соискателям пачку анкет, которые в заполненном виде просветят соискателя насквозь. Не хуже рентгена. Разумеется, нужен еще опытный глаз – анализировать анкеты и, сравнивая информацию из анкет с самим соискателем, замечать тонкие нюансы.
Мы все хотим показать себя с лучшей стороны. В том числе – в своем резюме. Поэтому многие менеджеры по продажам всячески приукрашивают в своем резюме истинное положение своих дел. Зато и большинство работодателей понимает, что содержимое практически всех резюме слабо соответствует действительности.
Поэтому профессионалы в области набора кадров не ограничиваются изучением резюме, которые писали сами соискатели (и заполняли, как Бог на душу положит). Они выдают соискателям пачку анкет, которые в заполненном виде просветят соискателя насквозь. Не хуже рентгена. Разумеется, нужен еще опытный глаз – анализировать анкеты и, сравнивая информацию из анкет с самим соискателем, замечать тонкие нюансы.
Рынок труда в Москве – самый тяжелый из всех регионов России. Причина – не в том, что в Москве нет хороших профессионалов, которые ищут работу. Боюсь, причина в том, что московские работодатели сами развращают тех, кто ищет работу. Вот пример того, как это происходило с одной моей знакомой, приехавшей устраиваться на работу в Москву из Хабаровска:
10. Особенности набора кадров в Москве.
Рынок труда в Москве – самый тяжелый из всех регионов России. Причина – не в том, что в Москве нет хороших профессионалов, которые ищут работу. Причина в том, что московские работодатели сами развращают тех, кто ищет работу. Вот пример того, как это происходило с одной моей знакомой. Приехавшей из Хабаровска устраиваться на работу в Москве:
